Art. 2110 — Infortunio, malattia, gravidanza, puerperio

Cass. civ. n. 12568/2018

Il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, comma 2, c.c..

Cass. civ. n. 15972/2017

Le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale, in quanto riconducibili alla generale nozione di infortunio o malattia contenuta nell’art. 2110 c.c., sono normalmente computabili nel previsto periodo di conservazione del posto, mentre, affinchè l’assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale, ossia meramente connessa alla prestazione lavorativa, ma è necessario che, in relazione ad essa ed alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c..

Cass. civ. n. 8834/2017

Il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare la fruizione delle ferie – maturate e non godute – allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, ma deve formulare l’istanza in epoca anteriore alla sua scadenza, non potendosi, in ogni caso, configurare un obbligo del datore di lavoro di accedere a tale richiesta qualora il lavoratore abbia la possibilità di fruire di regolamentazioni legali o contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto nell’ipotesi di superamento del periodo di comporto.

Cass. civ. n. 7676/2017

In tema di comporto, al fine di verificare se sia stato superato o meno il periodo contrattuale (e dunque anche l’aspettativa collegata al comporto stesso), le regole di computo secondo il calendario comune, di cui agli artt. 2963 c.c. e 155 c.p.c., trovano applicazione soltanto in assenza di clausole contrattuali di diverso contenuto. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., ha ritenuto che l’art. 42, lett. d), comma 2, del c.c.n.l. Federambiente, stabilendo un periodo di aspettativa della durata massima di 270 giorni “calendariali”, deroghi al criterio legale della non computabilità del “dies a quo”, quale termine di tolleranza di un’astensione dal lavoro che è piena sin dal primo giorno di concessione dell’aspettativa stessa).

Cass. civ. n. 3046/2017

In tema di trattamento economico in caso di malattia, ove manchino disposizioni di legge o di fonte collettiva che consentano al lavoratore di fruirne, quel trattamento resta a carico del datore di lavoro, nella misura e per il tempo determinati o determinabili alla stregua dei criteri di cui alla seconda parte dell’art. 2110, comma 1, c.c.. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza impugnata che aveva rigettato la domanda di una lavoratrice, impiegata del settore industria, secondo la classificazione INPS delle imprese esercenti attività di elaborazione dati, cui non competeva alcuna indennità di malattia ai sensi del d.l.vo lgt. n. 213 del 1946 né dell’art. 76, comma 4, del c.c.n.l. di settore del 1 giugno 2001).

Cass. civ. n. 15687/2016

I giorni di malattia di cui il lavoratore abbia fruito dopo un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dichiarato illegittimo in sede giudiziale, non possono essere utilmente computati ai fini del superamento del periodo di comporto per giustificare un ulteriore recesso datoriale atteso che, per effetto del provvedimento espulsivo, il lavoratore non era più tenuto all’obbligo di presenza, ricostituito soltanto dalla statuizione giudiziale ripristinatoria della funzionalità del rapporto.

Cass. civ. n. 10852/2016

Alla malattia del lavoratore consegue di diritto la sospensione del rapporto, compreso il decorso del preavviso, per tutto il suo protrarsi, a prescindere dalla dichiarazione aziendale di volersene avvalere, e, ugualmente, il sinallagma funzionale del rapporto riprende senza alcuna sollecitazione datoriale dopo la cessazione dello stato morboso, sicché va escluso operino al riguardo, in attuazione dei principi di correttezza e buona fede, obblighi d’informazione datoriali, trattandosi di effetti giuridici previsti direttamente dalla legge. (Nella specie, la S.C. ha rigettato il ricorso avverso la sentenza di appello, proposto da lavoratrice licenziata per giusta causa dopo che era stata in malattia, con sospensione del preavviso relativo ad un primo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, e non era rientrata al lavoro, senza giustificazioni per l’assenza, allo scadere del periodo coperto da certificazione medica).

Cass. civ. n. 24525/2014

In caso di licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto, ma anteriormente alla scadenza di questo, l’atto di recesso è nullo per violazione della norma imperativa, di cui all’art. 2110 cod. civ., e non già temporaneamente inefficace, con differimento degli effetti al momento della maturazione del periodo stesso, sicché va ammessa la possibilità di rinnovazione dell’atto, in quanto, risolvendosi nel compimento di un negozio diverso dal precedente, esula dallo schema di cui all’art. 1423 cod. civ.

Cass. civ. n. 22753/2014

Il lavoratore che, assente per malattia ed impossibilitato a riprendere servizio, intenda evitare la perdita del posto di lavoro conseguente all’esaurimento del periodo di comporto, deve comunque presentare la richiesta di fruizione delle ferie, affinché il datore di lavoro possa concedere al medesimo di beneficiarne durante il periodo di malattia, valutando il fondamentale interesse del richiedente al mantenimento del posto di lavoro; né le condizioni di confusione mentale del lavoratore per effetto della malattia fanno venir meno la necessità di una espressa domanda di fruizione delle ferie, indispensabile a superare il principio di incompatibilità tra godimento delle ferie e malattia.

Cass. civ. n. 20106/2014

Ai fini del calcolo del periodo di comporto, si deve tener conto anche dei giorni non lavorativi, che cadono nel periodo di assenza per malattia, dovendosi presumere la continuità dell’episodio morboso.

Cass. civ. n. 19400/2014

Nel licenziamento per superamento del periodo di comporto il requisito della tempestività non può risolversi in un dato cronologico fisso e predeterminato, ma costituisce oggetto di una valutazione di congruità, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivata, che il giudice di merito deve operare caso per caso, con riferimento all’intero contesto delle circostanze significative, mentre, per contro, il lavoratore è tenuto a provare che l’intervallo temporale tra il superamento del periodo di comporto e la comunicazione di recesso ha superato i limiti di adeguatezza e ragionevolezza, sì da far ritenere la sussistenza di una volontà tacita del datore di lavoro di rinunciare alla facoltà di recedere dal rapporto. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha ritenuto il decorso del termine di quattro anni dal superamento del periodo di comporto non ostativo al legittimo recesso del datore di lavoro, avvenuto nella immediatezza della sentenza di primo grado dichiarativa della nullità di un precedente licenziamento intimato alla lavoratrice).

Cass. civ. n. 12563/2014

Nel rapporto di lavoro i principi di correttezza e buone fede rilevano, come norme di relazione con funzione di fonti integrative del contratto (art. 1374 cod. civ.), ove ineriscano a comportamenti dovuti in relazione ad obblighi di prestazione imposti al datore di lavoro dal contratto collettivo o da altro atto di autonomia privata; ne consegue che, in assenza di qualsiasi obbligo previsto dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro non ha l’onere di avvertire preventivamente il lavoratore della imminente scadenza del periodo di comporto per malattia al fine di permettere al lavoratore di esercitare eventualmente la facoltà, prevista dal contratto collettivo, di chiedere tempestivamente un periodo di aspettativa. Il lavoratore il quale, dopo un periodo di inabilità temporanea assoluta conseguente ad infortunio, abbia acquisito la consapevolezza che l’Inail considera cessato lo stato di inabilità, per essergli stata sospesa l’erogazione della relativa indennità, e tuttavia, dopo la cessazione dello stato patologico dovuto ad infortunio, continui ad assentarsi dal lavoro, per la sopravvenienza di una malattia comune, sino a superare, in relazione a quest’ultima, il periodo di comporto e, quindi, venga licenziato per tale causa, non può invocare, per opporsi al licenziamento, la violazione da parte del datore di lavoro dell’obbligo contrattuale di correttezza e buona fede in relazione alla circostanza che questi, edotto del mutamento del titolo di assenza per comunicazione ricevutane dall’Inail, non abbia formulato un preventivo invito a riprendere la prestazione lavorativa pena il recesso, non potendo il lavoratore pretendere di utilizzare a proprio vantaggio la mancata informazione del datore sulle reali cause dell’assenza, in una situazione di acquisita consapevolezza della mancanza di un titolo per astenersi dal lavoro che potesse impedire la maturazione del periodo di comporto.

Cass. civ. n. 23063/2013

Lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro l’esercizio del potere di recesso quando si tratti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che, tuttavia, ove intimato, non è invalido ma solo inefficace e produce i suoi effetti dal momento della cessazione della malattia.

Cass. civ. n. 1404/2012

La malattia del lavoratore deve distinguersi dalla sua inidoneità al lavoro in quanto, pur essendo entrambe cause d’impossibilità della prestazione lavorativa, esse hanno natura e disciplina diverse, per essere la prima di carattere temporaneo e implicante la totale impossibilità della prestazione, che determina, ai sensi dell’art. 2110 c.c., la legittimità del licenziamento quando ha causato l’astensione dal lavoro per un tempo superiore al periodo di comporto, laddove la seconda ha carattere permanente o, quanto meno, durata indeterminata o indeterminabile, e non implica necessariamente l’impossibilità totale della prestazione consentendo la risoluzione del contratto, ai sensi degli artt. 1256 e 1463 c.c., eventualmente previo accertamento di essa con la procedura stabilita dall’art. 5 dello statuto dei lavoratori, indipendentemente dal superamento del periodo di comporto. (Nella specie, la S.C., nel rigettare il ricorso, ha evidenziato che il licenziamento, motivato dall’asserita impossibilità dell’azienda di utilizzare proficuamente le prestazioni del lavoratore, discontinua a causa delle reiterate assenze per malattia, non era sorretto da un accertamento dell’eventuale inidoneità fisica del lavoratore). Le regole dettate dall’art. 2110 c.c. per le ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sia sulla disciplina dei licenziamenti individuali che su quella degli articoli 1256 e 1463 e 1464 c.c., e si sostanziano nell’impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonché nel considerare quel superamento unica condizione di legittimità del recesso; le stesse regole hanno quindi la funzione di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione), riversando sull’imprenditore, in parte ed entro un determinato tempo, il rischio della malattia del dipendente. Ne deriva che il superamento del periodo di comporto è condizione sufficiente a legittimare il recesso, e pertanto non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo né dell’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa né quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse.

Cass. civ. n. 24899/2011

In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia del lavoratore, fermo restando il potere datoriale di recedere non appena terminato il periodo suddetto, e quindi anche prima del rientro del prestatore, nondimeno il datore di lavoro ha altresì la facoltà di attendere tale rientro per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all’interno dell’assetto organizzativo, se del caso mutato, dell’azienda. Ne deriva che solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore, l’eventuale prolungata inerzia datoriale nel recedere dal rapporto può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinuncia del potere di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, ingenerare un corrispondente incolpevole affidamento da parte del dipendente. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione con cui il giudice di merito aveva ritenuto legittima l’intimazione del licenziamento 19 giorni dopo il rientro in azienda del lavoratore, arco di tempo motivatamente valutato compatibile con le accertate dimensioni dell’impresa, ma anche con uno “spatium deliberandi” inteso alla concreta verifica di una possibile conservazione del rapporto).

Cass. civ. n. 7950/2011

In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, non è consentito al datore di lavoro introdurre solo in appello un criterio di computo delle assenze meno favorevole per il lavoratore in quanto basato sostanzialmente sulla prospettazione di fatti, posti a fondamento della presunzione di continuità dell’episodio morboso (secondo la quale nel periodo suindicato vanno computati anche i giorni non lavorativi e le assenze intermedie tra una malattia e quella seguente), che non erano stati allegati, o non erano stati compiutamente allegati, in primo grado.

Cass. civ. n. 7037/2011

Mentre nel licenziamento disciplinare vi è l’esigenza della immediatezza del recesso, volta a garantire la pienezza del diritto di difesa all’incolpato, nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevole “spatium deliberandi” che va riconosciuto al datore di lavoro perchè egli possa valutare convenientemente nel complesso la sequenza di episodi morbosi del lavoratore, ai fini di una prognosi di compatibilità della sua presenza in rapporto agli interessi aziendali; ne consegue che in questo caso la tempestività del licenziamento non può risolversi in un dato cronologico fisso e predeterminato, ma costituisce valutazione di congruità che il giudice di merito deve fare caso per caso, con riferimento all’intero contesto delle circostanze significative. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto il decorso del termine di circa dieci mesi dal superamento del periodo di comporto non ostativo al recesso del datore di lavoro, avvenuto quando la morbilità del lavoratore era divenuta tale da rendere quest’ultimo non più utilmente e convenientemente reinseribile nell’apparato produttivo).

Cass. civ. n. 2981/2011

Poiché il superamento del periodo di comporto non implica la risoluzione automatica dei rapporto, occorrendo che il datore di lavoro eserciti il suo diritto di recesso nelle forme di legge, la sussistenza delle condizioni legittimanti il potere di recesso disciplinato dall’art. 2110 c.c. deve essere verificata all’atto del suo esercizio, e con riferimento a tale momento va valutata l’anzianità del lavoratore cui il contratto collettivo collega la durata del periodo di comporto. Ne consegue che il superamento del periodo di comporto (determinato in relazione all’anzianità del lavoratore) deve essere valutato al momento dell’invio della lettera di licenziamento, ponendosi, una diversa soluzione, in contrasto con il sistema contrattuale collettivo della durata dei comporti crescente in rapporto alle maggiori anzianità.

Cass. civ. n. 1699/2011

In tema di licenziamento per giusta causa, la mancata prestazione lavorativa in conseguenza dello stato di malattia del dipendente trova tutela nelle disposizioni contrattuali e codicistiche – in ispecie, nell’ara. 2110 c.c. – in quanto questo non sia imputabile alla condotta volontaria del lavoratore medesimo, il quale scientemente assuma un rischio elettivo particolarmente elevato che supera il livello della “mera eventualità” per raggiungere quello della “altissima probabilità”, tenendo un comportamento non improntato ai principi di correttezza e buona fede di cui agli articoli 1175 e 1375 c.c. che debbono presiedere all’esecuzione del contratto e che, nel rapporto di lavoro, fondano l’obbligo in capo al lavoratore subordinato di tenere, in ogni caso, una condotta che non si riveli lesiva dell’interesse del datore di lavoro all’effettiva esecuzione della prestazione lavorativa. (Nella specie, il lavoratore, dirigente di un istituto di credito, si era recato ripetutamente in vacanza in Madagascar, dove era stato soggetto a reiterati attacchi acuti di malaria, con conseguente assenze dal posto di lavoro per lunghi periodi; la S.C., nel rigettare il ricorso, ha sottolineato che non veniva in discussione la libertà del lavoratore di utilizzare il periodo di ferie nella maniera ritenuta più opportuna, ma solo che il lavoratore non aveva tenuto una condotta prudente ed oculata essendo “prevedibilissima” l’insorgenza di attacchi della malattia, in quel luogo endemica, e che di ciò egli aveva piena consapevolezza, tant’è che, in una occasione, aveva motivato la richiesta di fruizione di ferie, poi trascorse nel paese straniero, con le esigenze di cure della madre ammalata).

Cass. civ. n. 13256/2010

Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro si trovi nell’impossibilità di ricevere la prestazione lavorativa per causa a lui non imputabile (nella specie, per l’adesione ad uno sciopero da parte della stragrande maggioranza del personale dipendente e la conseguente inutilizzabilità del personale residuo non scioperante), il diritto alla retribuzione non viene meno per quei lavoratori il cui rapporto di lavoro sia già sospeso per malattia ai sensi dell’art. 2110 c.c., atteso che la speciale disciplina dettata per ragioni di carattere sociale dall’art. 2110 c.c. investe in via esclusiva il rapporto tra datore di lavoro e singolo lavoratore, e su di essa non possono pertanto incidere le ragioni che, nel medesimo periodo di sospensione del rapporto, rendano impossibile la prestazione di altri dipendenti in servizio, senza che, peraltro, possa in tal modo configurarsi una violazione del principio di parità di trattamento, posto che detto principio non può essere validamente invocato al fine di eliminare un regime differenziale voluto a tutela di particolari condizioni già ritenute meritevoli di un trattamento privilegiato.

Cass. civ. n. 27762/2009

In tema di periodo di comporto per il lavoro a tempo parziale verticale, anche dopo l’entrata in vigore della disciplina dettata dal d.l.vo n. 61 del 2000 – che ha introdotto il principio di non discriminazione tra lavoro a tempo parziale e lavoro a tempo pieno – il giudice, mediante il ricorso alle fonti indicate dall’art. 2110 c.c., può provvedere al riproporzionamento al fine di evitare conseguenze eccessivamente onerose per il datore di lavoro, non ostandovi la circostanza che il potere di modulazione della durata di tale periodo sia demandato alla contrattazione collettiva, attesa la necessità, in assenza di quest’ultima, di applicare il rapporto di proporzionalità in relazione alla durata temporale dell’impegno lavorativo. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione della corte territoriale che aveva ritenuto legittimo il licenziamento della lavoratrice con contratto a tempo parziale verticale per superamento del periodo di comporto previsto dall’art. 150 del CCNL del settore turismo e pubblici esercizi, applicando il rapporto di proporzionalità alla disposizione negoziale collettiva e all’impegno lavorativo rapportato al tempo, così determinando in 135 il numero dei giorni per anno di conservazione del posto di lavoro, superato per essersi la lavoratrice assentata per un periodo maggiore)

Cass. civ. n. 5078/2009

Il lavoratore ha la facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, dovendosi escludere una incompatibilità assoluta tra ferie e malattia; in tali casi non sarebbe costituzionalmente corretto precludere il diritto alle ferie in ragione delle condizioni psico-fisiche inidonee al loro pieno godimento non potendo operare, a causa della probabile perdita del posto di lavoro conseguente al superamento del comporto, il criterio della sospensione delle stesse e del loro spostamento al termine della malattia – perchè si renderebbe così impossibile la effettiva fruizione delle ferie. Spetta poi al datore di lavoro, cui è generalmente riservato il diritto di scelta del tempo delle ferie, di dimostrare – ove sia stato investito di tale richiesta – di aver tenuto conto, nell’assumere la relativa decisione, del rilevante e fondamentale interesse del lavoratore ad evitare in tal modo la possibile perdita del osto di lavoro per scadenza del periodo di comporto. (Nella specie, la S.C., nell’enunciare l’anzidetto principio, ha confermato la sentenza di merito, la quale aveva ritenuto che la richiesta di ferie del lavoratore non si contrapponesse affatto agli interessi aziendali, considerato anche che, all’epoca dei fatti, l’impresa imponeva ai lavoratori il godimento a turno di una settimana di ferie per evitare la cassa integrazione, e lo spostamento dei turni di ferie comportava un semplice intervento organizzativo).

Cass. civ. n. 28460/2008

Nei casi in cui la contrattazione collettiva di categoria prevede nella lettera di alcune sue clausole un unico termine di comporto con riferimento sia alle assenze che all’infortunio, il giudice di merito deve accertare – all’esito di una interpretazione logico-sistematica di tutte le clausole che regolano l’istituto – se siano rinvenibili o meno nell’ambito della contrattazione collettiva elementi sufficienti di identificazione di una volontà delle parti negoziali volta a fissare una indifferenziata disciplina, con la fissazione di un unico termine congruo di comporto(da valutarsi anche con riferimento alla specificità dell’attività spiegata dal datore di lavoro), sia per le assenze che per gli infortuni, o se, di contro, siano riscontrabili all’interno della stessa contrattazione, elementi che attestino una diversa volontà, e che siano anche sufficienti all’individuazione di termini di comporto differenziati in ragione della causa delle assenze (se derivanti o meno da infortunio) e di quella degli infortuni (se verificatisi o meno sul lavoro). Solo nell’eventualità che si riscontri una assoluta carenza di disciplina pattizia, il giudice può determinare, secondo equità, il periodo di comporto per sommatoria, tenendo conto, in concreto, della causa dell’assenza dal lavoro e, quindi, del fatto che detta assenza sia imputabile al comportamento della stessa parte cui detta prestazione è destinata, al fine proprio di differenziare i termini di comporto e di determinare la durata del comporto per sommatoria in ragione della diversa causale delle assenze dal lavoro.

Cass. civ. n. 14891/2006

Nella fattispecie di recesso del datore di lavoro per l’ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), la risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un caso di impossibilità parziale sopravvenuta dell’adempimento, in cui il dato dell’assenza dal lavoro per infermità ha una valenza puramente oggettiva; ne consegue che non rileva la mancata conoscenza da parte del lavoratore del limite cosiddetto esterno del comporto e della durata complessiva delle malattie e, in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buo¬na fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto, in quanto tale comunicazione servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell’accertamento della sua inidoneità ad adempiere l’obbligazione.

Cass. civ. n. 13624/2005

…essendo il superamento del periodo di comporto condizione di legittimità del recesso, in mancanza di un comporto determinato dalla legge, è preliminare ed essenziale l’accertamento — da parte del giudice di merito — del comporto contrattualmente previsto, oltre che la verifica in fatto del numero delle assenze computabili secondo la stessa previsione contrattuale. (Nella specie la S.C. ha cassato con rinvio la sentenza di merito che, pur avendo acquisito la normativa contrattuale e l’elenco delle assenze, ne aveva omesso l’esame).

Cass. civ. n. 11092/2005

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è assimilabile non già ad un licenziamento disciplinare, sibbene ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, causale di licenziamento a cui si fa riferimento anche per le ipotesi di impossibilità della prestazione riferibile alla persona del lavoratore diverse dalla malattia. Solo impropriamente, riguardo ad esso, si può parlare di contestazione delle assenze, non essendo necessaria la completa e minuta descrizione delle circostanze di fatto relative alla causale e trattandosi di eventi, l’assenza per malattia, di cui il lavoratore ha conoscenza diretta. Ne consegue che datore di lavoro non deve indicare i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, idonee ad evidenziare un superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, come l’indicazione del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato.

Cass. civ. n. 6143/2005

Anche nel caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto, vale la regola generale dell’immodificabilità delle ragioni comunicate come motivo di licenziamento, posta a garanzia del lavoratore — il quale vedrebbe altrimenti frustrata la possibilità di contestare la risoluzione unilaterale e la validità dell’atto di recesso — con la conseguenza che, ai fini del superamento del suddetto periodo, non può tenersi conto delle assenze non indicate nella lettera di licenziamento, sempre che il lavoratore abbia contestato il superamento del periodo di comporto e che si tratti di ipotesi di comporto per sommatoria, essendo esclusa, invece, l’esigenza di una specifica indicazione delle giornate di malattia nel caso di assenze continuative.

Cass. civ. n. 239/2005

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato durante la malattia del dipendente non è nulllo, ma rimane sospeso fino alla guarigione del dipendente, e da quel momento torna a riprendere la sua efficacia.

Cass. civ. n. 16696/2004

La sussistenza delle condizioni legittimanti il potere di recesso disciplinato dall’art. 2110 c.c. deve essere verificata al momento del suo esercizio, atteso che il superamento del periodo di comporto non implica la risoluzione automatica del rapporto, ma occorre che il datore di lavoro, che intenda avvalersi di tale disposizione e delle collegate previsioni del contratto collettivo, eserciti il suo diritto di recesso con le forme prescritte per porre fine al rapporto. Ne consegue che il superamento del periodo di comporto in relazione all’anzianità del lavoratore deve essere valutato al momento dell’invio della lettera di licenziamento e non all’inizio del periodo di malattia.

Cass. civ. n. 7730/2004

Nell’ipotesi di rapporto di lavoro con invalido assunto obbligatoriamente ai sensi della legge 12 aprile 1968, n. 482, le assenze dovute a malattie collegate con lo stato di invalidità non possono essere computate nel periodo di comporto, ai fini della conservazione del posto di lavoro ex art. 2110 c.c., se l’invalido sia stato adibito, in violazione dell’art. 20 della legge n. 482 del 1968, a mansioni incompatibili con le sue condizioni di salute, in quanto la impossibilità della prestazione deriva, in tale caso, dalla violazione, da parte del datore di lavoro, dell’obbligo di tutelare l’integrità fisica del lavoratore, il quale è tuttavia gravato dell’onere di provare gli elementi oggettivi della fattispecie, sulla quale si fonda la responsabilità contrattuale del datore di lavoro, dimostrandone l’inadempimento, nonchè il nesso di causalità tra l’inadempimento stesso, il danno alla salute e le assenze dal lavoro che ne conseguano.

Cass. civ. n. 9896/2003

La sospensione del termine di preavviso del licenziamento durante il decorso della malattia del lavoratore, con conseguente inefficacia del licenziamento fino alla cessazione della malattia o dell’esaurimento del periodo di comporto, costituisce un effetto che deriva direttamente dalla legge e, quindi, si produce per il solo fatto della sussistenza dello stato morboso, indipendentemente dalla comunicazione della malattia che, di regola, a seconda della disciplina collettiva, può essere effettuata entro tre giorni dall’insorgenza della malattia. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto inefficace il licenziamento, reputando irrilevante che la comunicazione della malattia fosse avvenuta poche ore dopo quella del recesso, una volta accertato che detta malattia preesisteva rispetto al recesso).

Cass. civ. n. 5413/2003

La fattispecie di recesso del datore di lavoro, per l’ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), si inquadra nello schema previsto, ed è soggetta alle regole dettate dall’art. 2110 c.c., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali, con la conseguenza che, in dipendenza di tale specialità, e del contenuto derogatorio delle suddette regole, il datore di lavoro, da un lato, non può unilateralmente recedere o, comunque, far cessare il rapporto di lavoro prima del superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto periodo di comporto), predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall’altro, che il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è all’uopo necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse, senza che ne risultino violati disposizioni o principi costituzionali. Le assenze del lavoratore per malattia non giustificano, tuttavia, il recesso del datore di lavoro ove l’infermità sia comunque imputabile a responsabilità dello stesso datore di lavoro, in dipendenza della nocività delle mansioni o dell’ambiente di lavoro, che egli abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell’obbligo di sicurezza odi specifiche norme, incombendo, peraltro, sul lavoratore l’onere di provare il collegamento causale fra la malattia e il carattere morbigeno delle mansioni espletate. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che, in una situazione in cui era incontestato il superamento del periodo di comporto, aveva ritenuto, con motivazione immune da vizi logici, che non risultava provata l’adibizione del lavoratore a lavorazioni morbigene).

Cass. civ. n. 3028/2003

Il lavoratore che, assente per malattia ed impossibilitato a riprendere servizio intenda evitare la perdita del posto di lavoro a seguito dell’esaurimento del periodo di comporto, deve comunque presentare la richiesta di fruizione delle ferie, affinchè il datore di lavoro possa concedere al medesimo di fruire delle ferie durante il periodo di malattia, valutando il fondamentale interesse del richiedente al mantenimento del posto di lavoro, nè le condizioni di confusione mentale del lavoratore per effetto della malattia fanno venir meno la necessità di una espressa domanda di fruizione delle ferie, indispensabile a superare il principio di incompatibilità tra godimento delle ferie e malattia.

Cass. civ. n. 15954/2001

Al lavoratore assente per malattia è consentito di mutare il titolo dell’assenza con la richiesta di fruizione delle ferie già maturate al fine di sospendere il decorso del periodo di comporto; ove una richiesta di ferie sia stata avanzata e, sia pure parzialmente, accolta prima del superamento del periodo di comporto, la dedotta successiva rinuncia alla fruizione delle ferie nel periodo indicato dal datore di lavoro deve essere provata in maniera chiara e inequivoca, attesa la garanzia costituzionale del diritto alle ferie e il rilevante e fondamentale interesse del lavoratore a evitare, con la fruizione delle stesse o di riposi compensativi già maturati, la possibile perdita del posto di lavoro per scadenza del periodo di comporto, con la ulteriore conseguenza della perdita definitiva della possibilità di godere delle ferie maturate. (Omissis).

Cass. civ. n. 9037/2001

L’inosservanza del divieto di licenziamento del lavoratore in malattia, fino a quando non sia decorso il cosiddetto periodo di comporto (art. 2110, comma secondo, c.c.), non determina di per sè la nullità della dichiarazione di recesso del datore di lavoro, ma implica, in applicazione del principio della conservazione degli atti giuridici (art. 1367 c.c.), la temporanea inefficacia del recesso stesso fino alla scadenza della situazione ostativa.

Cass. civ. n. 13816/2000

Ai fini di licenziamento per superamento del periodo di comporto, ove la disciplina contrattuale non contenga esplicite previsioni di diverso tenore, devono essere inclusi nel calcolo del periodo di comporto anche i giorni festivi o comunque non lavorativi (compresi quelli di fatto non lavorati, ad esempio per uno sciopero) che cadano durante il periodo di malattia indicato dal certificato medico, operando, in difetto di prova contraria (che è onere del lavoratore fornire), una presunzione di continuità, in quei giorni, dell’episodio morboso addotto dal lavoratore quale causa dell’assenza dal lavoro e del mancato adempimento della prestazione dovuta, dovendosi tuttavia precisare che la prova idonea a smentire la suddetta presunzione di continuità può essere costituita soltanto dalla dimostrazione dell’avvenuta ripresa dell’attività lavorativa, atteso che solo il ritorno in servizio rileva come causa di cessazione della sospensione del rapporto, con la conseguenza che i soli giorni che il lavoratore può legittimamente richiedere che non siano conteggiati nel periodo di comporto (provando che fin da allora, nonostante le eventuali diverse risultanze delle attestazioni sanitarie, aveva recuperato la salute) sono quelli successivi al suo rientro in servizio, dovendosi perciò escludere che il lavoratore che sia stato assente dal lavoro ininterrottamente per tutto il periodo di malattia indicato dal certificato medico possa sottrarre al calcolo ai fini del comporto i giorni festivi (o non lavorativi) ricadenti in tale periodo provando la guarigione relativamente ai suddetti giorni e l’immediata ripresa della malattia nei giorni successivi.

Cass. civ. n. 9032/2000

In ipotesi di avvenuto superamento del periodo di comporto, l’accettazione, da parte del datore di lavoro, della ripresa della attività lavorativa del dipendente non equivale di per sé a rinuncia al diritto di recedere dal rapporto, ai sensi dell’art. 2110 c.c., e quindi non preclude (salvo diversa previsione della disciplina collettiva) l’esercizio di tale diritto, ferma peraltro la necessità della sussistenza di un nesso causale fra la intimazione del licenziamento ed il fatto (superamento del periodo di comporto) addotto a sua giustificazione. La prova della sussistenza di tale nesso (che è in re ipsa in ipotesi di licenziamento intimato non appena superata la soglia del comporto) deve essere fornita dal datore di lavoro nel caso di licenziamento intimato dopo un apprezzabile intervallo, mentre, nel caso di licenziamento intimato dopo pochi giorni dalla riammissione in servizio, è onere del lavoratore provare che tale riammissione costituisce nel caso concreto — eventualmente in concorso con altri elementi — una manifestazione tacita della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso. Tale criterio temporale di discriminazione dell’onere probatorio ha, peraltro, valore solo indicativo, spettando in definitiva al giudice di merito (che è tenuto a dare ragione del proprio convincimento) valutare la congruità o meno (con riguardo, in particolare, alle caratteristiche organizzative e dimensionali dell’impresa) del tempo intercorso fra la ripresa del lavoro ed il licenziamento.

Cass. civ. n. 7924/2000

In caso di infortunio sul lavoro, la legge rimette alle parti collettive la determinazione dei termini di conservazione del posto di lavoro nel periodo successivo all’infortunio (art. 2110 c.c.); pertanto, è legittima la previsione contrattuale (nella specie, artt. 18 e 19 C.C.N.L. 14 ottobre 1990 per il settore industriale) che, ai fini del comporto, consideri come malattia «comune» un periodo di malattia da infortunio sul lavoro, successivo alla certificazione di avvenuta guarigione clinica dall’infortunio.

Cass. civ. n. 6043/2000

La richiesta del lavoratore in malattia di utilizzare un periodo di ferie per il prolungamento dell’assenza al fine di evitare il superamento del periodo di comporto deve contenere l’indicazione del momento a decorrere dal quale egli intende ottenere la conversione del titolo dell’assenza e deve precedere la scadenza del periodo di comporto, dato che al momento di detta scadenza il datore di lavoro acquisisce il diritto di recedere ai sensi dell’art. 2110 c.c.

Cass. civ. n. 4629/2000

Ai fini della determinazione del periodo di comporto, l’art. 2110 c.c. rinvia alla legge, ai contratti collettivi, agli usi e all’equità, onde è possibile ricorrere a quest’ultima solo in assenza delle altre fonti; ne consegue che quando la contrattazione collettiva disciplini il comporto per sommatoria, il giudice deve attenersi alla relativa disposizione senza possibilità di sostituirla o integrarla col ricorso all’equità. (Nella specie, essendo stato previsto dal contratto collettivo un comporto per sommatoria della durata di tre o sei mesi a seconda che l’anzianità del lavoratore fosse inferiore o superiore ai dieci anni, era stata richiesta al giudice di merito la determinazione equitativa di un ulteriore periodo di comporto, di durata intermedia rispetto ai due già fissati, per i dipendenti prossimi al raggiungimento dei dieci anni di servizio; in applicazione del principio suesposto, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva applicato il più breve periodo di tre mesi al lavoratore che non raggiungeva i dieci anni di servizio, pur essendovi prossimo).

Cass. civ. n. 14065/1999

In caso di malattia del lavoratore, l’art. 2110, comma secondo, c.c. — il quale prevede che il recesso del datore di lavoro può essere esercitato solo dopo il protrarsi dell’impossibilità della prestazione per il periodo di tempo stabilito dalla legge, dalle norme collettive, dagli usi e secondo equità (cosiddetto periodo di comporto) — non va riferito esclusivamente alla malattia a carattere unitario e continuativo, ma deve ritenersi comprensivo anche dell’ipotesi di un succedersi di malattie a carattere intermittente e reiterato, ancorché frequenti e discontinue in relazione ad uno stato di salute malfermo (cosiddetta eccessiva morbilità). Ne consegue, stante la prevalenza dell’art. 2110 c.c. (disposizione speciale) sulla disciplina generale della risoluzione del rapporto di lavoro, che, anche nella ipotesi di reiterate assenze per malattia del dipendente, il datore di lavoro non può licenziarlo per giustificato motivo, ai sensi dell’ars. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, ma può esercitare il recesso solo dopo il periodo all’uopo fissato dalla contrattazione collettiva, ovvero, in difetto, determinato secondo equità.

Cass. civ. n. 4718/1998

La malattia e l’infortunio, comportanti entrambi l’impossibilità della prestazione per causa riferibile al lavoratore (seppure a lui non imputabile), sono oggetto della medesima tutela predisposta dall’art. 2110 c.c., anche per quanto attiene al potere demandato all’autonomia collettiva di determinare la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro e di identificare i criteri per il calcolo del comporto; in applicazione di tale principio, così come deve ritenersi consentita una considerazione unitaria delle due situazioni ad opera delle parti stipulanti il contratto collettivo, deve ugualmente ammettersi la legittimità della previsione, nel contratto collettivo, di un’autonoma (e diversificata) maturazione del periodo di comporto per l’infortunio sul lavoro: in tale ipotesi, pertanto, le assenze per le due causali non potranno unitariamente concorrere alla consumazione del comporto per malattia «generica». (Fattispecie relativa al C.C.N.L. per i dipendenti delle aziende commerciali).

Cass. civ. n. 716/1997

Con riferimento al licenziamento che trovi giustificazione nelle assenze per malattia del lavoratore, la disciplina speciale posta dall’art. 2110 c.c. trova applicazione in luogo di quella sui licenziamenti individuali dettata dalla legge n. 604 del 1966 limitatamente alla materia comune ad entrambe, e cioè alla normativa di natura sostanziale attinente alle ragioni e ai motivi del licenziamento, mentre anche al licenziamento per superamento del periodo di comporto si applicano le regole dettate dall’art. 2 della legge n. 604/1966 (modificato dall’art. 2 della legge n. 108 del 1990) sulla forma dell’atto e la comunicazione dei motivi del recesso, poiché nessuna norma speciale è al riguardo dettata dall’art. 2110 c.c. Conseguentemente, qualora l’atto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali dia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore — il quale, particolarmente nel caso di comporto per sommatoria, ha l’esigenza di poter opporre propri specifici rilievi — ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro di specificare tale aspetto fattuale delle ragioni del licenziamento, mentre, nel caso di non ottemperanza con le modalità di legge a tale richiesta, delle assenze non contestate non può tenersi conto ai fini della verifica del superamento del periodo di comporto.

Cass. civ. n. 5927/1996

L’art. 2110 c.c., nel prevedere, come autonoma ed ulteriore causa di recesso del datore di lavoro il superamento del periodo di comporto — con la conseguenza che il dipendente può essere licenziato per il solo fatto del protrarsi del suo stato di malattia oltre il detto periodo a prescindere dalla sussistenza di una giusta causa odi un giustificato motivo di recesso — non si pone in contrasto con principi costituzionali, posto che la previsione costituzionale del diritto dei lavoratori alla previdenza ed all’assistenza sociale ed al mantenimento del posto di lavoro non comporta affatto che il rapporto debba comunque proseguire senza limiti di tempo quando il lavoratore sia impossibilitato ad adempiere la propria obbligazione per un periodo imprecisato, considerati gli oneri che ne deriverebbero al datore di lavoro sia sotto il profilo patrimoniale, anche nell’ipotesi in cui egli sia esentato dalla controprestazione retributiva, sia sotto quello dell’organizzazione aziendale, e considerato altresì che la funzione della norma è quella di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione).

Cass. civ. n. 6601/1995

Nella determinazione, con il criterio dell’equità, del tempo massimo del periodo di comporto per assenze frazionate, in mancanza di una disciplina collettiva delle conseguenze di tali assenze, il giudice deve tendere ad assimilare quanto più possibile questa forma di determinazione del tempo del comporto alle altre fonti indicate nell’art. 2110, secondo comma, c.c. il quale richiama l’equità come fonte di completamento del proprio contenuto precettivo e solo perché ipotizza una carenza delle altre possibili discipline legali o contrattuali prioritariamente richiamate e può quindi fissare il termine c.d. interno del comporto per sommatoria in un numero di giornate pari a quella prevista per assenze per un’unica malattia, identificando nel periodo di durata del contratto, individuato partendo a ritroso dalla data del licenziamento, il termine c.d. esterno, e cioè l’arco temporale in cui effettuare la somma dei vari episodi di malattia, atteso che in tal modo la valutazione del giudice risulta legata agli elementi costanti e riproducibili del rapporto in concreto esaminato così da essere, potenzialmente, riformabile anche in altre controversie ed estensibile a tutti i possibili rapporti appartenenti allo stesso settore produttivo e allo stesso settore di contrattazione collettiva.

Cass. civ. n. 3517/1992

Ove le reiterate assenze del lavoratore risultino riconducibili ad un’unica affezione che trovi la sua causa, ancorché non esclusiva, nelle particolari modalità di esecuzione della prestazione, sì che la prosecuzione del lavoro espletato negli intervalli fra gli episodi morbosi acuti esponga l’interessato ad. una pressoché inevitabile ricaduta con aggravamento delle sue condizioni fisiche, dando sostanzialmente luogo ad una sorta d’inidoneità permanente del lavoratore stesso a svolgere regolarmente le mansioni assegnategli, il datore di lavoro ‘che sia edotto’ di ciò, pur non essendo tenuto a destinarlo ad altre mansioni, non deve consentire (in ossequio al diritto alla salute tutelato dall’art. 32 Cost. nonché al principio di buona fede nell’esecuzione del contratto) che il lavoratore continui a prestare un’attività che ne metta in serio pericolo la salute; ma è invece tenuto — nell’osservanza del suindicato precetto costituzionale e senza necessità di attendere l’esaurimento del comporto (presupponendo la disciplina dettata dall’art. 2110 c.c. la diversa ipotesi dell’impedimento temporaneo del lavoratore affetto da malattia tale da consentire, una volta cessata, la ripresa del lavoro senza rischi di ulteriore usura dell’integrità fisica) — a far valere quale titolo del proprio recesso (eventual¬mente sottoponendo il dipendente ad adeguato accertamento sanitario) l’impossibilità (di durata determinata o indeterminabile) della prestazione per inidoneità fisica, alla stregua della generale disciplina codicistica, in relazione alla quale il difetto d’interesse alla prosecuzione del rapporto va valutato alla stregua dei criteri previsti per la configurazione del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, restando peraltro esclusa l’ammissibilità, in linea generale, di un obbligo di adibire il dipendente ad altre mansioni.