27 Set Contratto di lavoro a termine
Il rapporto di lavoro a termine è disciplinato dal DLgs. 6/9/01 n. 368, che ha abrogato la legge 230/62 e l’art. 23 della legge 56/87, peraltro prevedendo che i contratti individuali definiti in attuazione della normativa previgente continuano a dispiegare i loro effetti fino alla loro scadenza e che le clausole dei contratti collettivi nazionali, stipulate ai sensi del citato art. 23 ora abrogato, mantengono transitoriamente, salve diverse intese, la loro efficacia fino alla scadenza dei contratti stessi.
A seguito dell’entrata in vigore del DLgs. 368/01 può legittimamente essere instaurato un rapporto di lavoro a tempo determinato tutte le volte in cui ricorrano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
La formula utilizzata dal legislatore, come si vede, è elastica e indefinita. In essa rientrano certamente i casi già contemplati dalla legge 230/62: attività stagionali, sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, esecuzione di un’opera predeterminata, straordinaria e occasionale, eccetera. Tuttavia, questi non sono altro che esempi della ragione che, secondo la nuova normativa, può legittimare l’assunzione di un lavoratore a termine.
In ogni caso, per quanto elastica sia la lettera della norma, si deve tener presente che la Cassazione ha affermato, anche dopo l’entrata in vigore della nuova disciplina legislativa, che il contratto di lavoro normale è quello a tempo indeterminato, mentre il contratto a termine resta un’ipotesi eccezionale, per il che è chiaro che la ragione giustificativa dell’apposizione del termine deve far riferimento ad un’esigenza particolare, eccezionale o comunque transitoria, tale da non poter essere soddisfatta né con l’impiego del personale già dipendente, né con l’assunzione di nuovi lavoratori a tempo indeterminato.
La legge prevede anche ipotesi in cui l’apposizione di un termine è vietata; ciò accade nei seguenti casi: sostituzione di lavoratori scioperanti; con riguardo alle unità produttive dove, nei sei mesi precedenti, siano stati effettuati licenziamenti collettivi che abbiano coinvolto lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui fa riferimento il contratto a tempo determinato (salvo che l’assunzione avvenga per la sostituzione di lavoratori assenti, o sia concluso ex art. 8 c. 2 L. 223/91, o ancora abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; in ogni caso, gli accordi sindacali possono portare deroghe a questo divieto); con riguardo alle unità produttive nelle quali sia in atto una sospensione dei rapporti di lavoro o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui fa riferimento il contratto a termine; infine, l’assunzione a termine è preclusa per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex art. 4 DLgs. 626/94.